In het kader van sociale integratie en activering vliegen de termen je om de oren: coaching, bemiddeling, buddying, mentoring… Ze lijken op elkaar, maar verschillen sterk in aanpak en doelstelling.Â
Wat is de specificiteit van mentoring naar werk en waarom is het nodig deze methodiek als dusdanig apart te definiĂ«ren, en erkennen?Â
Mentoring: vertrouwensband en gedeelde ervaring
Maar wat is mentoring naar werk precies? Volgens academische literatuur steunt deze vorm van begeleiding op zeven noodzakelijke bouwstenen.
- Ten eerste heeft mentoring naar werk een heel helder doel, namelijk de inclusie van de mentee op de arbeidsmarkt. De mentor ondersteunt de mentee in het vinden van werk of in het zetten van concrete stappen, bijvoorbeeld door vaardigheden te versterken, zelfvertrouwen op te bouwen of het netwerk uit te breiden.
- Daarbij heeft de mentor meer ervaring met de lokale arbeidsmarkt. Dankzij een lange professionele carrière heeft de mentor een diepgaand inzicht in de sector, professionele codes en relevante netwerken.Â
- De persoonlijke relatie tussen mentor en mentee is de motor van dit traject. Vertrouwen vormt daarbij de basis om samen vooruitgang te boeken richting het gedeelde doel: arbeidsmarktinclusie.
- Mentoring is een leerproces gericht op de persoonlijke en professionele groei van de mentee.Â
- De relatie tussen mentor en mentee is wederkerig: ondanks verschillen in ervaring, achtergrond of leeftijd leren beiden van elkaar en halen ze er voordeel uit.
- Mentoring naar werk steunt op vrijwillig engagement. De mentor kiest er bewust voor om als vrijwilliger ondersteuning te bieden, en ook de mentee neemt vrijwillig deel om zijn of haar doelen te bereiken.
- Een professionele organisatie coördineert het hele proces: ze matcht mentor en mentee, volgt hen op, biedt ondersteuning, ontwikkelt educatieve tools en strategische partnerschappen, en meet de impact van het programma.
De mentor: geen coach, geen bemiddelaar, geen buddy
Nu we de zeven bouwstenen van mentoring naar werk kennen, wordt het makkelijker om het onderscheid te maken met andere vormen van begeleiding.
Een coach is een professionele begeleider die geen rechtstreeks advies geeft, maar wel gerichte vragen stelt om je tot inzicht en reflectie te brengen. Coaching kan allerlei doelen hebben: het versterken van competenties, loopbaanoriëntatie, of ondersteuning bij belangrijke levenskeuzes.
Een jobcoach is een externe en neutrale begeleider die ondersteuning biedt op de werkvloer, dus pas na aanwerving. Het doel is om de nieuwe werknemer goed te laten functioneren binnen het bedrijf en zo duurzame tewerkstelling te bevorderen.
Een buddy is, net als een mentor, een vrijwilliger die een persoonlijke band opbouwt. Maar het doel is anders: bij buddying staat de relatie zélf centraal. Buddies nemen samen deel aan het sociale en culturele leven en doorbreken, door hun relatie, sociaal isolement. Buddytrajecten verschillen sterk in duur en intensiteit.
Een bemiddelaar of trajectbegeleider is een professional die samen met een werkzoekende een persoonlijk actieplan opstelt om werk te vinden. In tegenstelling tot mentoring is bemiddeling vaak minder intensief en bevat het ook een controlecomponent, wat de vertrouwensband beĂŻnvloedt. Bovendien beschikt de bemiddelaar meestal over algemene arbeidsmarktkennis, maar niet over sectorspecifieke praktijkervaring.
Een mentor op de werkvloer (ook wel peter of meter genoemd) is een collega of leidinggevende die een nieuwe werknemer ondersteunt tijdens de inwerkperiode. In tegenstelling tot mentoring naar werk, richt deze vorm zich niet op toegang tot werk, maar wel – net als jobcoaching – op het versterken van kansen op blijvende tewerkstelling.
Kortom, de mentor bij mentoring naar werk is uniek: een vrijwillige ervaringsdeskundige die iemand Ă©Ă©n-op-Ă©Ă©n begeleidt richting werk, op basis van vertrouwen, gelijkwaardigheid en gedeelde ervaring.
Een duidelijk kader voor maximale impact
Mentoring wordt internationaal erkend als een aparte methodiek met eigen kwaliteitscriteria, vastgelegd op basis van wat werkt in de praktijk. Duur, intensiteit en aanpak zijn daarbij duidelijk omschreven. In landen zoals de VS, Schotland, Spanje en Frankrijk bestaan duidelijke kwaliteitskaders en officiële labels. Kwaliteit is immers een noodzakelijke voorwaarde voor de positieve impact van mentoring. Daarom ijvert Mentoring Belgium in België voor een wettelijk en financieel kader voor mentoring naar werk waarin deze kwaliteitscriteria structureel worden verankerd.
Tot slot: erken mentoring naar werk als aparte aanpak
Mentoring naar werk is niet hetzelfde als coaching, buddying of mentoring op de werkvloer. Het is een unieke vorm van begeleiding, opgebouwd rond zeven essentiële bouwstenen: een gedeeld doel, overdracht van ervaring en kennis, persoonlijke en professionele groei, een sterke vertrouwensrelatie, wederkerigheid, vrijwillig engagement, en begeleiding door een professionele organisatie.
Met een duidelijke methodologie en een stevig kwaliteitskader levert mentoring een belangrijke bijdrage aan duurzame arbeidsmarktinclusie. Om dat potentieel volledig te benutten, is er echter nood aan officiële erkenning én aan structurele financiering die de specifieke eigenheid van mentoring als methodiek erkent en ondersteunt.
.png)
